Was ist die Nachfolgeplanung?

Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um die Aufgabenstellung, Schlüsselpositionen in einem Unternehmen rechtzeitig und in der gleichen Qualität zu besetzen, bevor wichtige Fachkräfte das Unternehmen, meist altersbedingt, verlassen.

Nachfolgeplanung - Warum Nachfolgeplanung so wichtig ist
Nachfolgeplanung – Warum Nachfolgeplanung so wichtig ist

Die Nachfolgeplanung ist meist im Bereich der Personalentwicklung angesiedelt. Bei der Frage der Nachfolgeplanung müssen sich die Verantwortlichen in der Regel drei grundsätzliche Fragen stellen:

  • Welche Position im Unternehmen wird zu welchem Zeitpunkt vakant?
  • Mit welcher Qualifikation sollen die vakanten Stellen besetzt werden?
  • Sollen die Stellen überhaupt wiederbesetzt werden?

Bei diesen Fragen werden in kleinen und mittleren Unternehmen vor allem bereits verfügbare Mitarbeiter in Betracht gezogen. Hier gilt es, frühzeitig berufliche Perspektiven aufzuzeigen und die interne Weiterentwicklung zu unterstützen.

Nachfolgeplanung – Warum ist diese so wichtig?

Es dauert nicht mehr allzu lange, da geht die Generation der Babyboomer in den wohlverdienten Ruhestand. In Zahlen bedeutet dies, dass bis 2025 circa 6,5 dringend benötigte und gut ausgebildete Fachkräfte ihren Arbeitsplatz altersbedingt nicht mehr besetzen. Problem hierbei ist, dass der berufliche Nachwuchs nicht im gleichen Tempo nachwächst.

Nachfolgeplanung - Die drei Säulen
Nachfolgeplanung – Die drei Säulen

Unternehmen können per se also nicht davon ausgehen, dass die passenden Bewerber für offene Stellen Schlange stehen. Umso wichtiger ist daher die Nachfolgeplanung in die allgemeine Personalbeschaffung einzugliedern. Dadurch kann die Kompetenz im Unternehmen erhalten und evtl. auch ausgebaut werden, interne Abläufe können beibehalten bleiben.

Was sollten Sie bei der Nachfolgeplanung sicherstellen? 

Was Sie bei der Nachfolgeplanung beachten sollten
Was Sie bei der Nachfolgeplanung beachten sollten

Experten und auch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie sind sich einig, dass es drei Säulen bedarf, um die Nachfolgeplanung auf ein gesundes Fundament zu stellen:

  • Führen Sie regelmäßig Personalanalysen durch und befragen Sie Ihre Mitarbeiter. Dadurch können Sie Schwachstellen ermitteln, schneller darauf reagieren und lassen sich bei ankündigenden Vakanzen nicht aus der Bahn werfen.
  • Berücksichtigen Sie die Herausforderungen, die die Nachfolgeplanung mit sich bringt. Der arrivierte Mitarbeiter ist noch im Haus und potentielle Nachfolger freuen sich auf die neue Stelle. Hier bedarf es einer sensiblen Kommunikation.
  • Kommunizieren Sie generell häufig zu diesem Thema mit Ihren Mitarbeitern. Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte. Finden und fordern Sie das Potential Ihrer Belegschaft heraus. Falls vorhanden, holen Sie den Betriebsrat rechtzeitig und frühzeitig mit ins Boot.

Weitere Infos zum Thema Laufbahn- und Nachfolgeplanung finden Sie hier:

Laufbahn- und Nachfolgeplanung - Handlungsempfehlungen
Quelle: www.kofa.de

Nachfolgeplanung in der Praxis

Gehen Sie schrittweise vor, bilden Sie Projektgruppen mit Vertretern, die alle wichtigen Interessensgruppen des Unternehmens abbilden.

Nachfolgeplanung - Schritte
Nachfolgeplanung – Schritte

1. Legen Sie die Nachfolgeprinzipien fest

  • Stellen Sie sich folgende Fragen: Sollen wir nach dem Leistungsprinzip vorgehen oder auch nach dem Senioritätsprinzip?
  • Ziehen wir das interne Recruiting vor oder konzentrieren wir uns auf die Kandidatensuche auf externe Quellen? Knüpfen wir diese Überlegung an bestimmte Voraussetzungen?

2. Bestimmen Sie Schlüsselfunktionen und Schlüsselpositionen

Bestimmen Sie rechtzeitig und mit allen Fachabteilungen gemeinsam

  • Welche Tätigkeiten decken die zentralen Aufgaben im Unternehmen ab?
  • Welche Skills, Fähigkeiten und Qualifikationen werden benötigt?
  • Wer im Unternehmen kann diese Funktion übernehmen?

Um diese Parameter zu bestimmen, sollten Sie auch den Verantwortungsbereich und die Wichtigkeit im Verhältnis zur Unternehmensausrichtung berücksichtigen. Vergleichen Sie diese Erkenntnisse mit der aktuellen Situation auf dem Bewerbermarkt.

3. Legen Sie ein Anforderungsprofil für Schlüsselpositionen fest

Nachdem die Schlüsselpositionen fixiert sind, sollten Sie, ähnlich wie bei einer Stellenanzeige, ein Anforderungsprofil festlegen. Berücksichtigen Sie auch hier mögliche Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und versuchen Sie diese in Ihre Überlegungen einfließen zu lassen. Beziehen Sie bei der Erstellung des Anforderungsprofils doch einfach den aktuellen Mitarbeiter mit ein und profitieren Sie von dessen Erfahrung.

4. Suche und Ermittlung eines geeigneten Nachfolgers

Da Sie jetzt wissen, was oder wen Sie benötigen, können Sie sich nun auf die Suche machen.

Intern können Sie Mitarbeitergespräche führen und/oder eine Potentialanalyse durchführen. Sollte sich hier nichts Passendes finden, können Sie sich umgehend auf dem externen Markt umschauen und zusätzlich einen externen Recruiter beauftragen. Informieren Sie die Führungskräfte im Unternehmen rechtzeitig über diese Tätigkeiten. Oftmals können diese bei der Aufgabenbewältigung unterstützen.

5. Entwickeln Sie Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen

Es findet sich im Unternehmen kein Mitarbeiter, der die Anforderungen erfüllt, aber Potential hierfür aufweist. Dann liegt es an Ihnen, durch gezielte Maßnahmen den Mitarbeiter an die kommende Aufgabe heranzuführen und zu motivieren.

6. Bereiten Sie die Nachfolger vor und arbeiten Sie diese optimal ein.

Gehen wir mal davon aus, dass alle genannten Maßnahmen zum gewünschten Ziel geführt haben. Der neue Mitarbeiter steht bereit. Hiermit ist die Arbeit aber noch nicht abschließend getan. Damit der Übergang nahtlos erfolgen kann, ist auch das Onboarding im Anschluss der letzte Finale Punkt, um diesen Prozess in der Nachfolgeplanung erfolgreich umzusetzen.

Beiträge, die Sie auch interessieren könnten: 

microtech.de
Datum: 18.09.2018
Back Anchor