Was ist Change-Management?

Das Change-Management, zu Deutsch Veränderungsmanagement, ist seit geraumer Zeit ein häufig besprochenes Thema in Industrie und Wirtschaft. Was Change-Management ist und ob es auch heute noch von Bedeutung ist, erfahren Sie in diesem Artikel. Nachdem wir Ihnen eine erste kurze Definition vorstellen, werden wir Ihnen im Anschluss daran den Prozess sowie den Verlauf des Change-Managements aufzeigen, bevor wir abschließend auf die Notwendigkeit des Veränderungsmanagements eingehen.

Was ist Change-Management?

Wie der Begriff Veränderungsmanagement bereits vermuten lässt, handelt es sich hierbei um das Steuern von Veränderungen innerhalb eines Unternehmens. Dabei wird das Change-Management in verschiedenen Situationen angewendet. Die wohl häufigste Verwendung findet es im Rahmen der Prozessoptimierung. Regelmäßig kommt es vor, dass Strategien, Strukturen oder Systeme innerhalb einer Organisation angepasst und verändert werden. Auch unternehmensinterne Prozesse sind von diesem Vorgehen nicht ausgeschlossen. Da Unternehmen einer enormen Komplexität unterliegen, ist es wichtig, die Veränderungen zu begleiten. Aus diesem Grund hat das Change-Management das Ziel, alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten im Rahmen der Veränderung zusammenzufassen. Das Veränderungsmanagement hat dabei keinen prozessorientierten Fokus, sondern einen ganzheitlichen Blick. Der Blick richtet sich dabei im Wesentlichen auf veränderte Rahmenbedingungen, an welche sich das Unternehmen anpassen muss. Es handelt sich demnach nicht um einen einmaligen Vorgang, sondern vielmehr um einen andauernden Prozess der Anpassung.

Phasen des Change-Managements

Das Veränderungsmanagement folgt gewissen Modellen. Jede Firma passt diese auf die eigenen Anforderungen an. Dennoch gibt es grundlegende Vorgehensweisen, welche meist von einem der drei gängigsten Modelle abgeleitet werden. Zu diesen Modellen zählen:

  • Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
  • Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter
  • Das 5-Phasen-Modell von Krüger

Diese Modelle helfen Ihnen dabei, die Komplexität der Veränderung zu reduzieren und Ihnen gleichzeitig einen Leitfaden an die Hand zu geben, mit welchem Sie das Veränderungsmanagement in Ihrem Unternehmen lenken können.
Um Ihnen einen kleinen Einblick in eines der genannten Modelle zu geben, wird im folgenden Bezug auf das 3-Phasen-Modell nach Lewin genommen.
Hierbei handelt es sich um ein sehr vereinfachtes Modell, welches Veränderungen in einer Organisation an drei Phasen beschreibt. Dabei ging Lewin davon aus, dass in Organisationen grundsätzlich zwei Kräfte wirken:

  • Auf der einen Seite ein Streben nach Sicherheit, Gewohnheit, Angst vor Veränderungen
  • Auf der anderen Seite eine Kraft, welche Veränderungen innerhalb der Organisation hervorrufen. So zum Beispiel veränderte Marktverhältnisse durch neue Wettbewerber, neue Technologien oder ein generell verändertes wirtschaftliches Umfeld.

Basierend auf dieser Theorie ist es nach Lewin demnach notwendig, ein Ungleichgewicht beider Kräfte zu initiieren, um Veränderungen durchführen zu können. Um Widerstände so gering wie möglich zu halten, ist es dabei ratsam, die Kraft nach dem Erhalt des Status quo zu verringern, anstatt die Kraft der notwendigen Veränderung zu verstärken.

3-Phasen-Modell

Eine daraus entstehende Veränderung läuft im Phasen-Modell von Lewin in drei Phasen ab. Der Veränderungsprozess sieht wie folgt aus:

1.Auftauen
Wie bereits erwähnt herrscht zu Beginn der Veränderung ein Gleichgewicht zwischen antreibenden und widerstrebenden Kräften. In der Phase des Auftauens wird ein Bewusstsein für die anstehende Veränderung initiiert. Die antreibenden Kräfte gewinnen an überhand. Die Phase ist geprägt von einer ausführlichen Vorbereitung auf die Veränderung in Form von Analysen, Informationssuche, Diskussionen, etc.

2.Bewegen
Nachdem ein Ungleichgewicht hergestellt wurde, beginnt nun die Umsetzung der Veränderung. In diesem Veränderungsprozess verlässt das Unternehmen den Status quo und wird dabei auf Widerstände treffen. Diese führen dazu, dass in der zweiten Phase die Betriebsleistung abnimmt, was im Vorfeld einzuplanen ist.

3.Einfrieren
Das Gleichgewicht ist aus den Fugen geraten und muss nun nun neu hergestellt werden. Die Schaffung eines neuen Gleichgewichts erfolgt in der dritten Phase des Modells. Beim Einfrieren liegt der Fokus auf der Eingewöhnung der Mitarbeiter an die neuen Prozesse. Diese Eingewöhnung soll zu einer Stabilisierung führen und verhindern, dass es zu einem Rückfall in den alten Status quo kommt. Weiterhin wird durch die Implementierung der neuen Situation die Betriebsleistung gestärkt und im besten Fall eine höhere Leistung als zuvor erreicht. 

Grafik 3 Phasenmodell
3-Phasen-Modell ©microtech 2017

 Mitarbeiter eines Unternehmens stehen Veränderungen häufig kritisch gegenüber. Es ist die Aufgabe des Change-Managements, diese Ängste abzubauen. Damit Sie erkennen, wo Widerstände auftreten können, ist es wichtig, dass Sie den emotionalen Verlauf im Prozess kennenlernen.

7-Phasen-Modell

Auch auf den emotionalen Verlauf eines Veränderungsprozesses kann ein Modell angewendet werden. In unserem Fall das 7-Phasen-Modell von Richard K. Streich.
Gemessen an der Dauer der Veränderung und der wahrgenommenen eigenen Kompetenz bzw. Leistung ergibt sich folgende Stimmungskurve. 

Grafik 7 Phasenmodell | microtech.de
7-Phasen-Modell ©microtech 2017
  • Schock: Nachdem die Mitarbeiter mit der bevorstehenden Veränderung konfrontiert wurden, tritt in den meisten Fällen zunächst ein Zustand der Überraschung und des Schocks ein. Die Produktivität und das emotionale Befinden des Mitarbeiters sinken.
  • Verneinung: Nach dem Schockzustand folgt häufig der Zusammenschluss mehrerer Mitarbeiter als Ausdruck der Ablehnung gegenüber der Veränderung. Mit Aussagen wie „Das haben wir doch schon immer so gemacht“ wird unter anderem auch die Angst gegenüber neuen Strukturen ausgedrückt.
  • Einsicht: Sobald die Mitarbeiter erkennen, dass die ablehnende Haltung keine Wirkung zeigt, stellt sich Einsicht ein. Es wird erkannt, dass die Veränderung unvermeidbar und vielleicht sogar notwendig ist. Einsicht bedeutet an dieser Stelle jedoch nicht, dass die Mitarbeiter bereit sind, eigene Verhaltensweisen zu ändern. Vielmehr geht es um die Einsicht, dass grundsätzlich akzeptiert wird, dass eine Veränderung stattfinden muss.
  • Akzeptanz: Der Tiefpunkt der Grafik zeigt den Wendepunkt im Verlauf des Veränderungsmanagements. Mitarbeiter akzeptieren die Veränderung nun und verstehen nicht mehr nur ihre Notwendigkeit. Der Veränderungsprozess kann beginnen.
  • Ausprobieren: In der fünften Phasen werden Mitarbeiter neugierig und ein Lernprozess beginnt. Es wird ausprobiert, welche Verhaltensweisen funktionieren und welche nicht.
  • Erkennen: In einem vorletzten Schritt tritt Erkenntnis ein. Es wird erkannt, dass die durchgeführte Veränderung etwas Gutes hat. Es werden erste Erfolge erzielt und Mitarbeiter erweitern ihre Fähigkeiten.
  • Integration: Abschließend werden die neuen Handlungsweisen vollständig in den Alltag der Organisation integriert.

Mithilfe dieses Modells bekommen Führungskräfte und Change Manager einen Überblick, welche Verhaltensweisen im Veränderungsprozess auftreten können.

Fazit zum Change-Management

Das Change-Management, als wesentlicher Bestandteil der Prozessoptimierung, ist ein unverzichtbares Instrument bei großen Veränderungen. Es hilft Ihnen, den Veränderungsprozess zu gestalten und mögliche Widerstände erkennen und steuern zu können.
Dennoch gibt es zahlreiche Modelle, welche zunächst geprüft werden sollten. Das Veränderungsmanagement ist ein umfangreiches Tool, welches individuell auf das Unternehmen angepasst werden sollte.

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microtech.de
Datum: 20.03.2017
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